Un estudio elaborado por la Vicerrectoría de Vinculación con el Medio y ALUMNI de la Universidad Andrés Bello (UNAB) reveló que un 88 % de los headhunters considera que las personas con discapacidad (PcD) enfrentan sesgos —conscientes o inconscientes— que reducen sus posibilidades de avanzar en los procesos de selección laboral.
Así lo indicó el último informe del Panel Laboral UNAB, elaborado por el Instituto de Políticas Públicas de la institución, en el marco de la Semana de la Inclusión UNAB.
Según el análisis, aunque existe un mayor interés de las empresas por avanzar en inclusión laboral, en Chile aún persisten prejuicios, falta de apoyos y una mirada centrada en el cumplimiento legal, según coinciden reclutadores y consultores especializados.
Estas barreras, de carácter estructural y cultural, siguen limitando su incorporación efectiva al mercado del trabajo.
En cuanto a la evolución reciente, un 54,2 % de los encuestados señala que en los últimos dos años ha aumentado la disposición de las empresas para avanzar en esta materia, mientras que un 45,8 % estima que esta se ha mantenido sin cambios. Sin embargo, este mayor interés no se traduce necesariamente en resultados sostenidos de contratación.
Entre los principales factores que inciden en la baja participación laboral de las PcD, los reclutadores identifican barreras de acceso y apoyos insuficientes en transporte, cuidados y accesibilidad (33 %). A ello se suman brechas de formación y habilidades (25 %) y decisiones de contratación influidas por sesgos, riesgos o costos percibidos (25 %), evidenciando desafíos pendientes para una inclusión efectiva.
“La menor inserción laboral de personas con discapacidad se explica principalmente por decisiones de contratación influenciadas por sesgos y percepciones erróneas dentro de las empresas”, señaló Patricia Codecido, de Global Jobs.
De igual forma, el 54 % de los reclutadores considera que los equipos no están preparados para procesos inclusivos sin prejuicios.
“Los sesgos están presentes no solo en el reclutamiento, sino también en el día a día dentro de los puestos de trabajo. El reclutamiento es solo la punta del iceberg”, comentó Felipe Cossialls, de Shilton Consulting.
Al preguntar a los reclutadores cuáles son las mejores formas de reducir estos sesgos, el 45,2 % cree que lo más importante es capacitar y sensibilizar a entrevistadores y equipos de selección. En segundo lugar, un 26,2 % menciona la implementación de metas o indicadores de diversidad, y un 11,9 % destaca el valor de aplicar procesos de evaluación ciega.
La inclusión laboral de personas con discapacidad aún muestra un desarrollo limitado dentro de las organizaciones. La contratación se concentra principalmente en cargos administrativos o de apoyo (38,6 %), atención al cliente o ventas (22,7 %) y prácticas o programas de inserción inicial (18,2 %), lo que refleja poca diversidad de trayectorias.
Respecto de la Ley de Inclusión Laboral, los headhunters señalan que su principal efecto ha sido el aumento de la contratación formal (28,6 %), aunque advierten un cumplimiento mayormente formal y con integración limitada (25 %).
